Innføring i en metode for endringsledelse

Appreciative Inquiry (AI) er en organisasjonsutviklingsmetode som ble utviklet på begynnelsen av 1980-tallet av David L. Cooperrider (en av forfatterne bak herværende bok) og Suresh Srivastva, kan jeg lese på Wikipedia. Gjennom en systematisk søking etter det beste hos menneskene og i deres organisasjon, dannes grunnlaget for en kollektiv læringsprosess. Dette oppnås ved å stille ubetingede positive spørsmål, og gjennom samtaler styrkes relasjonene i organisasjonene, noe som skaper håp, optimisme og økt kapasitet for å nå den enkeltes og organisasjonens potensial.

"Appreciative Inquiry" inneholder en nokså kortfattet innføring i hva AI egentlig er. Metoden betegnes som "today´s hottest new change management approach" og føyer seg sånn sett inn i rekken av mange trender som har kommet på banen i løpet av de siste tiårene - som grunnleggingen av den positive psykologien, LØFT (løsningsorientert tilnærming), lykkeforskning osv. Det som skiller AI fra disse andre teoriene, er metoden som ligger i bunnen. Like fullt handler mye av dette om det samme: det du gir oppmerksomhet, får du mer av. Har du et negativt problemfokus - vel så blir problemene større. Har du derimot et positivt fokus - ja, så får du mer av dette. Enkelte vil velge å kalle dette en selvoppfyllende profeti - mens atter andre snakker om Pygmalion-effekten. AI handler om å skape organisasjoner som begeistrer.

"Appreciative Inquiry (AI) is a new model of change management, uniquely suited to the values, beliefs, and business challenges facing managers and leaders today." (fra bokas forord)

AI handler om: "creating a positive revolution in the field of organization development and change management". Kort sagt innebærer dette at en organisasjon ikke er et problem som skal løses, men det stikk motsatte. Alle organisasjones berettigelse har sitt utgangspunkt i å møte utfordringer eller å tilfredsstille spesifikke behov i samfunnet.

De fleste institusjoner, familier, skoler, selskaper etc. fungerer på en uskreven regel: en regel om å fikse alt som er galt og la styrkene ta vare på seg selv ... Dersom man i stedet fokuserer på styrkene, kan man bl.a. oppnå at det er lettere å motivere mennesker til å gjøre det man ønsker at de skal gjøre, at de er inspirert mens de gjør det og at de faktisk føler at de vokser på oppgavene. Det handler ikke om å være utelukkende positiv ("mindless happy talk"). Vi kan ikke ignorere problemene - vi nærmer oss dem i stedet fra den andre siden.

"Are you ready for a positive approach to change? Are you tired of the same old discussion of what´s not working, how hard it is to overcome, and who´s to blame? Do you have hopes and dreams for your organization? Would you like to see engagement, commitment, and enthusiasm rise along with revenues and profits? Are you searching for a process to open communication, unleash human potential, and create learning organizations? If your answer to any of these questions is yes, you are ready to accept the invitation to the positive revolution, to embrace Appreciative Inquiry, and to benefit from a positive approach to change management." (side 6)

Hva er egentlig Appreciative Inquiry?
Appreciate: Det handler om å gjenkjenne det beste i mennesker eller i verden rundt oss, å bekrefte tidligere og nåværende styrker, suksesser og potensial, å oppfatte det som er sunt og gir liv til systemene rundt oss.
Inquire: Handler om selve undersøkelsesmetoden - å stille spørsmål - å være åpen for å se nye potensialer og muligheter.

The Positive Core:

"The positive core of organizational life is one of the greatest and largely unrecognized resources in the field of change management today." (side 8)

Å skifte fokus fra problemanalyse til positiv kjerneanalyse (positive core analysis) er selve nøkkelen til positive endringer.

Dypest sett handler AI om appreciative interview - en en-til-en dialog blant organisasjonens medlemmer og interessenter gjennom å bruke spørsmål som fokuserer på høydepunkthistorier, om verdier, om hva som gir liv til organisasjonen når den er på sitt beste. Eksempler på spørsmål er følgende:

• hva verdsetter du mest ved deg selv, ditt arbeid og din organisasjon?
• beskriv en periode hvor du var på ditt mest engasjerte og følte deg levende og vital?
• hva er kjerneverdiene som gir liv til din organisasjon når den er på sitt beste?
• forestill deg din organisasjon om ti år fra nå - når alt er slik du alltid har ønsket at den skulle være. Hva er annerledes? (dette minner om mirakelspørsmålet i LØFT!) -

"Appreciative Inquiry is a narrative-based process of positive change. It is a cycle of activity that starts by engaging all members of an organization or community in a broad set of interviews and deep dialogue about strengths, resources, and capabilities." (side 15)

I midten av en 4-D-sirkel befinner "the affirmative topic choice" seg - dvs. den strategiske kursen som organisasjonen bestemmer seg for. "AI topics become an organization´s agenda for learning, kmowledge sharing, and action."

Det opereres med fem faser (jf. Wikipedia hvor jeg har hentet det som følger):
- The affirmative topic choise/definisjonsfasen: Ledelsen og de ansatte blir enige om formålet med utviklingsarbeidet, hvordan man skal arbeide og hvem som skal involveres.
- Discovery/oppdagelsesfasen: Hele organisasjonen er med på å undersøke "det beste" hos alle ansatte og i organisasjonen. Kan gjøres gjennom intervjuer, historiefortelling, fokusgruppesamtaler etc., for å finne ut hvilke forutsetninger som er til stede når organisasjonen fungerer på sitt beste, hva som gir energi i det daglige arbeidet etc. Det er viktig at alle spørsmål er positivt formulert!
- Dream/drømmefasen: Deltakerne involveres i å utarbeide en drøm/visjon for hvordan organisasjonen ser ut hvis de livgivende faktorene eller stryker er til stede hele tiden. Hvordan vil organisasjonen da fungere? Hvilke resultater vil man kunne oppnå? Jf. mirakelspørsmålet (hva hvis du våkner i morgen og alt er forandret til slik du drømmer om - hva er det første du legger merke til? osv.)
- Design/designfasen: Deltakerne involveres i samtaler om hvordan organisasjonen bør se ut for å realisere den drømmen som er skapt.
- Destiny/realiseringsfasen: Målet er å sørge for at innovasjonstenkningen og den anerkjennende måten å jobbe og lære på brer seg til nye områder i virksomheten og integreres i det daglige arbeidet.

I boka nevnes et eksempel fra British Airways, som klarte å snu utviklingen av en organisasjonskultur preget av misnøye og negativitet til det motsatte, nemlig et selskap med fokus på det de kunne gjøre enda bedre, en bedriftskultur preget av stolthet over arbeidsplassen. (side 18 flg.) Det handler om å spørre: Hva vil du ha mer av?

I kapittel fire i boka beskrives "the AI Summit" (fire dagers toppmøte for gjennomføring av fasene discovery, dream, design og destiny i organisasjonen) og roadway express (moving from good to great). Jeg går ikke nærmere inn på dette her.

For at endringsledelse skal være suksessfull, kreves oppmerksomhet, fokus og enighet mellom mange mennesker. Blant annet handler det om at ulike mennesker i en organisasjon har forskjellige roller. Lederens rolle er å plante frøet og fremelske det beste i andre ("to plant the seed and nurture the best in others"). Gjennom å stille positive og virkningsfulle spørsmål, alltid forvente det beste og være sant og ekte nysgjerrig på hvilke håp og drømmer organisasjonens medlemmer har, vil positive endringer inntre.

I kapittel syv redegjøres det for ulike prinsipper; the constructionist principle, the simultaneity principle, the poetic principle, the anticipatory principle og the positive principle.

Hvorfor ønsker mennesker å delta i Appreciative Inquiry? AI skaper en kontekst med mennesker som blir kjent med hverandre som mennesker og ikke bare som rollefigurer, det skaper rom for at folk kan bli hørt og dermed føler seg både sett og verdsatt, relasjoner skapes på tvers av funksjoner, det er lov til å ha drømmer, det etableres et miljø hvor mennesker er fri til å velge å forplikte seg, man får handlerom med støtte og det er lov å være positiv! AI er med andre ord starten på et eventyr når man begir seg inn på dette feltet. For når mennesker ser det beste i andre, deler deres drømmer og også bekymringer ("ultimate concerns") - da er de forbundet med hverandre på en slik måte at de sammen kan skape en bedre verden.

Boka avsluttes med et sitat av Einstein:

"There are only two ways to live your life. One is as though nothing is a miracle. The other is as though everything is a miracle."

Som en bitte liten innføring i metoden appreciative inquiry fungerer denne boka absolutt, men spørsmålet er om man ikke ville kunne få vel så mye igjen for å lese den atskillig mer omfattende boka "Organisasjoner som begeistrer - appreciative inquiry" av Bjørn Hauger, Thomas Højland og Henrik Kongsbak fra Kommuneforlaget, hvor det gis en mer grundig innføring i hva AI er. Jeg synes nemlig at David L. Cooperriders bok ble altfor overfladisk. Etter å ha lest atskillige bøker om positiv psykologi både i og utenfor arbeidslivet, og også ulike tilnærminger til LØFT og tilsvarende emner, interesserer dette temaet - altså endring fra negativt til positivt fokus og effektene av dette - meg veldig. Det er nok derfor absolutt mulig at jeg kommer til å grave meg dypere ned i dette temaet. For øvrig er boka meget lettfattelig og oversiktlig, pedagogisk og greit skrevet. Jeg savnet like fullt flere eksempler som kunne ha belyst temaet fra flere sider. Jeg savnet dessuten en noe mer kritisk tilnærming til metoden, og ble sittende igjen med et inntrykk av at dette ble for enkelt. Alt i alt en helt grei bok jeg gir terningkast fire.